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  • Foto del escritorMaría Macías

Síndrome de Procusto en centros educativos

El miedo de muchos jefes o directivos de colegios a ser superados por un subalterno.

Mujer preocupada junto a una pared con una sombra de araña

¿Qué es el síndrome de Procusto?


Los psicólogos, utilizamos el término "síndrome de Procusto" para describir la actitud de rechazo hacia aquellos que destacan, lo que significa que hay una falta de aceptación de las cualidades positivas de otros (Neurón Psicólogos, 2020).

Las personas que sufren de este síndrome se identifican por su temor constante a ser superados, sentir que no son lo suficientemente buenos y experimentar sentimientos de envidia.


Este síndrome puede suscitarse entre colegas, al notar que un compañero está dándose a notar, o entre jefes y subalternos, al percatarse que un empleado comienza a superarnos en habilidades o conocimientos.


Es perjudicial para un jefe o directivo de colegio experimentar el síndrome de Procusto porque puede conducir a una serie de consecuencias negativas para el entorno escolar.


En primer lugar, si la persona no puede aceptar las virtudes de otros, creará un ambiente de competencia poco saludable en el que los miembros del personal se sentirán culpables de su esfuerzo, desanimados y poco motivados.


Cada vez comienza a tomar más relevancia en todo tipo de colegios, contar con jefes o líderes que estén a cargo de las personas desde un lugar más humano y empático, sabiendo reconocer las fortalezas y necesidades tanto de las personas, como de la institución educativa a su cargo.


Debemos entender que cuando un colegio cuenta con grandes colaboradores, este crece en reputación, incrementa su productividad y alcanza mejores resultados.


El síndrome de Procusto representa un gran obstáculo en el crecimiento de cualquier organización.


De acuerdo con un artículo publicado recientemente por El Economista, en México las renuncias van al alza debido a un mal liderazgo. Principalmente determinado por aspectos como no sentirse identificados con sus jefes, no contar con retroalimentación y pautas claras de crecimiento en la organización y no sentir reconocimiento por su trabajo (Hernández, 2023).

Hombre asustado con las manos al frente
Los malos jefes ahuyentan el talento de los colegios

Errores de jefes o directivos de colegios


En mi experiencia como facilitadora sobre salud mental y bienestar, he constatado que existen también limitaciones propias de la personalidad de un líder o directivo al momento de gestionar a las personas a cargo, entre las más importantes podría mencionar:

  • Rigidez y falta de escucha.

  • No reconocer los errores o señalar culpables.

  • Transmitir el mensaje de que todo es perfectible y que los resultados obtenidos no son suficientes.

  • Impedir el crecimiento de algún miembro del equipo por temor a ser superado.


Estas son algunas conductas que propician poca seguridad psicológica en los colaboradores y comprometen la motivación y la productividad.


Sean cuales sean los años de experiencia de un director, es inevitable tener puntos ciegos que limitan la posibilidad de gestionar desde un enfoque en bienestar, tanto para sí mismos, como para el equipo y la institución. Sin embargo, es necesario encontrar diversas maneras de atender estos sesgos que, sin duda, tienen un efecto negativo para todos.


La vergüenza y el síndrome de Procusto


En el libro “Dare to Lead” de Brené Brown, la autora plantea que uno de los sentimientos que más se relaciona con un liderazgo inefectivo es la vergüenza. La autora expone que es una barrera que impide conectar emocionalmente con las personas (Brown, 2018).

Si pensamos en el miedo a ser superado por alguien del equipo, al cual se le conoce como Síndrome de Procusto, podríamos pensar que a la persona le produce vergüenza ser visto como alguien no tan capaz o que puede ser superado por un subalterno.


Una de las ideas propuestas por la autora es la de liderar desde la vulnerabilidad. Muchos podrían pensar que se refiere a conectar a tal punto de exponer nuestra vida personal y llorar hombro a hombro con las personas del equipo cuando algo anda mal, pero esto no es así (Brown, 2018).

La vulnerabilidad significa que el líder pueda reconocer aspectos de su personalidad, que a sus ojos pueden jugarle “en contra”, aunque esto realmente no suceda así. Se trata de reconocer y validar patrones de su personalidad que no solo se presentan en el trabajo, sino, en ocasiones, en otras relaciones también.


El miedo a que los miembros del equipo vean sus fallas, carencias o limitantes y el líder busque taparlas o evitarlas, hará que su estilo de gestión sea ineficaz y poco humano.


Es mejor liderar desde el ejemplo, reconociendo que todos pueden sentir miedo ante una decisión o incertidumbre o ante una nueva forma de hacer las cosas.


Trabajar implica atravesar una infinidad de afectos, pues es, entre otras cosas, ponernos a prueba diariamente, ya que las cosas no están garantizadas a salirnos bien o perfectas.


Por otro lado, desde el punto de vista de Christophe Dejours, psiquiatra y psicoanalista francés, el trabajo es tanto un medio como un mediador de la salud mental (Dejours, 2009).

En este sentido, el contexto educativo, como muchos otros, se ha visto envuelto en la cultura de la evaluación y rendimiento individual, lo cual propicia mucha mayor competencia entre las personas, así como deslealtad y acciones llevadas a cabo desde el miedo a ser reemplazado o suplido por otros.


Mujer levantando el pulgar junto a un equipo de trabajo
Evitemos competir con otras personas de nuestro colegio

¿Cómo evitar el síndrome de Procusto en colegios?


Bajo este contexto, surge la necesidad de equipar a los líderes de alguna manera con habilidades que les permitan gestionar desde un lugar donde reconozcan su vulnerabilidad, por lo cual aquí te dejo algunos consejos:


Comienza por darle lugar a tus emociones


Sin esa validación sobre cómo te hacen sentir ciertos cambios, decisiones, imprevistos, o lo que surja en la demandante dinámica educativa, no podrás reconocer en qué momentos necesitas pausar y cuando tienes que actuar con tu equipo.


Considera iniciar un proceso terapéutico


Si ya consideras que tienes suficiente conocimiento y validación de tus emociones, pero no sabes qué hacer con ellas, considera recurrir a ayuda profesional.


Más que ir a recibir consejos, la idea es que puedas escucharte a ti mismo para que sepas qué aspectos de ti están vinculados a esos detonantes laborales y puedas actuar desde un lugar más humano.


Haz espacio para las emociones en juntas y reuniones laborales


Esto es especialmente recomendable cuando tienes que plantear cambios o reestructuras. Pregunta a tu equipo cómo se sienten con tal o cual situación, no validez por validar si no lo sientes realmente, puede ser contraproducente no mostrarse genuinamente interesado en ello.


Comparte experiencias con otros colegas


Contar con apoyo de redes de directivos puede ser muy útil para compartir experiencias, mejores prácticas y distintos puntos de vista para ampliar tu perspectiva.


Promueve una cultura de reconocimiento y apreciación


Es necesario mostrar agradecimiento por el esfuerzo de los integrantes de tu equipo. Hacerlo te beneficia a ti dándote una perspectiva más solidaria y compartida al trabajo, alejándola del individualismo, la revancha y la competencia.


No dejes de prepararte


Te mantendrá en constante crecimiento a nivel profesional, lo cual te brindará mayor seguridad y confianza en ti mismo.


Una persona segura de lo que vale, no ve a otros como amenazas.


Toma en cuenta que para liderar con un enfoque en bienestar, necesitas ponerte en el centro primero tú como líder, para que puedas fungir como un referente de apoyo y no de competencia para tu equipo.


Esta frase me parece muy pertinente para cerrar: “Liderazgo no solo es estar a cargo, sino cuidar a quienes están a tu cargo”.


Si te interesa tener una sesión 1 a 1 o llevar a tu centro educativo capacitaciones sobre salud y bienestar, contáctame a maria@espaciopsyche.com



Referencias


Brown, Brené. (2018). Dare to lead: Brave work. Tough conversations. Whole hearts. Random House.


Dejours, Christophe. (2009). El desgaste mental en el trabajo. Madrid: Modus Laborandis.


Hernández, Gerardo. (2023). Eres tú, no soy yo: Malos jefes, principal causa de renuncia en México; casos crecen 33%. El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Eres-tu-no-soy-yo-Malos-jefes-principal-causa-de-renuncia-en-Mexico-casos-crecen-33-20230314-0030.html


Neurón Psicólogos. (2020). ¿Conoces el Síndrome de Procusto?. https://neuronpsicologos.com/conoces-el-sindrome-de-procusto

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